Терпят или уходят: разница в отношении к работе зумеров и миллениалов

Привычки клиентов
в конкретных ситуациях.

Рекламу, концепции
и креативы, продукты.

Понятный отчет в виде
графиков и таблиц.

Автоматическое программирование
анкеты от исследователя.

Отношение ЦА
к продуктам и явлениям.

Готовые выводы и инсайты
для решения вопросов бизнеса.

Сервис коротких опросов
с поддержкой от исследователя.

Ответы на вопросы бизнеса
понятными словами за 48 часов.

Если говорить об общей тенденции, то оба поколения выбирают для себя профессиональное развитие внутри одной компании (75% от общего числа аудитории опроса). И зумеры, и миллениалы предпочитают работать над краткосрочными проектами, с быстрыми и видимыми результатами (62%).

В топ-5 самых важных факторов выбора компании входит культура открытого обсуждения проблем. Для обоих поколений возможность обсудить возникающие проблемы с руководителем и коллегами является очень важной (89%).

Кроме ускорения обратной связи разница чувствуется в индивидуализации, ориентации на личное вознаграждение и неготовности работать на отложенный результат. Главное научиться с этим работать и начать договариваться с сотрудниками, учитывая все критически важные для них моменты.

Может казаться, что молодые сотрудники гиперчувствительны и слишком требовательны, но на самом деле они первые, кто начал прямо и быстро говорить о слабых сторонах компаний. Раньше это тоже было, просто обсуждалось за обедом на кухне и не доходило до руководителя.

Если объединить все в одном предложении и совете: регулярно, постоянно и быстро обмениваться ожиданиями и превращать их в договоренности. Добавилось только слово «быстро»

Постарайтесь внедрить в компанию гибридные механики и отдельные временные промежутки, когда вся компания встречается в офисе, чтобы засинхронизироваться.

Старайтесь давать свободу и гибкость, где это не критически влияет на вашу эффективность и результат. Не надо требовать пять дней в офисе по 8 часов, если это не сильно влияет на результат работы.

Новое поколение намного быстрее демотивируется, и по сути вам нужно через все свои действия постоянно «замедлять демотивацию». И делать это надо буквально с первого рабочего дня.

Если у вас много бюрократии и нет нормального процесса адаптации и онбординга, автоматизируйте и геймифицируйте все то, что можно автоматизировать и геймифицировать.

Если у вас было всего 3 грейда внутри одного направления, разбейте их на большее количество этапов и чаще повышайте людей и показывайте им их прогресс, потому что они не готовы ждать годами. Развивайте практику горизонтальных переходов, проектной работы внутри компании и дополнительных ролей в рамках ваших бизнес-процессов.

Оба поколения считают, что необходим не только карьерный рост, но и развитие навыков, умений. Аудитория думает, что компания должна предоставлять возможности для обучения. При этом важна не только сама карьера, но и самореализация вне неё — это первостепенно для зумеров.

35% организаций чаще обращают внимание на желание соискателей учиться и получать новые знания. 32% опрошенных рассказали, что именно молодые сотрудники отличаются оптимизмом и легким отношением к трудностям. 30% работодателей среди преимуществ таких специалистов назвали стремление к развитию и личностному росту, 25% — дружелюбие и быстрое знакомство с коллективов, 23% — лояльность к первой работе, 17% — готовность к переработкам и дополнительной нагрузке.

Главным преимуществом молодых сотрудников 60% российских работодателей назвали гибкость ума и креативность. Знание последних трендов в области работы отметили 41% представителей компаний. Быструю адаптацию молодого специалиста, а также энергичность и целеустремленность ценят по 38% респондентов.

Сами работодатели, предприятия которых нуждаются в высококвалифицированных специалистах, в том числе по рабочим специальностям, чаще всего не видят разницы между сотрудниками-пенсионерами и их более молодыми коллегами.

БУДУ

Зумеры и миллениалы точно отличаются в подходе к работе, но при этом не всё так плачевно, как принято считать.

Зумеры совершенно точно другие: они ищут для себя лучшее, отстаивают свои границы и больше склонны к ворк-лайф балансу, чем к полному погружению в работу. Да, о них в информ-пространстве сложилась уже масса стереотипов: мол, сразу громко хлопают дверью, если что-то им не так, ленивые, невовлечённые. Но всё же это искажённое мнение, ведь такие случаи становятся резонансными и громкими, а прилежно работающих зумеров не замечают — они же просто работают, никакого резонанса и простора для рассуждений.

Миллениалы склонны себя недооценивать, соглашаться на меньшее и слишком серьёзно воспринимать работу — строить свою значимость на карьере, много стрессовать и «тащить» работу в свою личную жизнь, например, оставаясь на связи в нерабочее время. Хорошо ли это? Для работодателя — да. А вот для работника не очень.

Перед нами стояла нетривиальная задача: понять, отличаются ли поколения между собой так, как это транслируется в СМИ, мемах, шутках и стереотипах.

Меня, как представителя поколения миллениалов, это очень радует: хорошо, что мы сможем комфортно взаимодействовать с зумерами и вместе решать рабочие задачи!

Основные отличия мы видим только в способе коммуникации (онлайн/оффлайн), подходу к собеседованиям и уходу с текущего места работы (зумеры готовы к смене работы больше и общаются с HR более открыто).

Как показали результаты, стереотипы не работают :). По крайней мере в отношении к работе зумеры и миллениалы очень схожи, можно сказать, что мы смотрим в одном направлении.